心理学と精神医学

心理的な気候

心理的な気候は、チームの効果的な機能の重要な要素です。なぜなら、それは従業員の個人的な生産性、そしてチームの一貫性と相乗効果に影響を与えるからです。歴史的には、国内での集団教育への関心にもかかわらず、当時のソビエト心理学、心理学的集団の雰囲気、両立性、および科学における集団的結束の問題が西側で最初に提起された。これはトピックの開発に対する社会的秩序によるものでした。心理学者のビジネスには疑問があります。物質的なインセンティブ以外に、どのようにして集団で生産性を向上させることができるのでしょうか。当時の精神科医は、労働生産性はグループ内の従業員の個性の適合性に関連していることを発見しました。

心理的な気候は、好意的または不利です。グループに所属することが不可能であるならば、たとえ強い初期の興味を持っていても、働く動機は着実に低下するでしょう。

社会心理学的気候の概念

それぞれのグループは、被験者自身がそれを説明していない動物や子供たちのグループの世界でさえも辿ることができる競争的な雰囲気を持っていますが、それらのうちのいくつかは常にもっとイニシアチブ、社交的、巧みです。リーダーシップと従属の特定の階層が形成されており、相互作用の文化的メカニズムがここに含まれるべきです。

人々はどうやってグループ内の関係を進んでいくことができるでしょうか。西洋では100年以上にわたって行われてきた心理的適合性の原則に従って、人々をグループに選択する必要があります。しかし今日では、ほとんどのチームは原則を守らずに自発的に結成されています。時折、調整された効果的なチームを形成する仕事は民間の大企業または専門の政府機関によって与えられます。他の場合では、好ましい心理的雰囲気はまれであり、しばしば偶然でさえあります。

正式な関係管理構造の隣に、それがグループ内に存在する場合、非公式のリーダーシップ構造があります。公式の構造が非公式であるかどうかは重要です。リーダーが心理的な意味でも任命されていれば、チームにとって良いことです。さもなければ、指導者が自分自身から、そしてチーム内に、さらに別の非公式の指導者がいる場合、対立は避けられません。

チームは名目上存在することができ、参加者は非常に表面的にコミュニケーションをとることができるか、あるいは通信の学生のグループまたは異なる支店の都市にいる管理者のチームとのようにまったく交流することさえできません。チーム内に好ましい心理的風土を作り出すためには - 参加者の実際の存在、彼らのチームへの帰属、彼らの交流が必要です。

前向きな気候を作り出すために、彼らは特別なクラス、高度なトレーニング段階でのトレーニング、そして企業のラリーゲームに頼っています。システム内の人々は自分自身を再び蘇らせ、関係はできません。相互作用のためのゲームでは、年齢や地位の異なる従業員が身体的な接触をしたり、抱きしめたり、互いを上げたり、見たり、コミュニケーションを取ったりしなければなりません。共同行動と透明性は、活動中の人を見ることができるとき、自信の成長に貢献し、チーム内の道徳的および心理的環境が改善されます。

しかし、企業の価値観と共同の娯楽を通してチームを結集しようとする試みは、必ずしも成功するわけではありません。多くの場合、彼らは名目上政府の任務によってのみ、専門家の参加なしで表面的な性格でも地上で開催されます。これは、生きている人々に反応して見いだされない美しいスローガンの音が、彼らの対人的および対人的心理的現実と結び付いていないときに起こるものです。ここで重要なのは、本人自身の心理的資質です。傲慢、疑い、攻撃性、自慢、通常の孤立さえも人々を忌避し、紛争の前提条件となります。チームを団結させることはそれから隠された問題を解決するときにのみ可能になります、チーム内の道徳的および心理的な気候を無に減らす長期にわたる対決。リーダーシップ自体にも参加が必要であり、それはチームの不可欠な部分です。

今日の集団主義は、宣言されているものに関係なく、過去のものですが、ほとんどのグループで個人主義が優勢です。企業倫理は、特に軍の高度に専門化されたコミュニティ、医師、教師において、個人を部分的に保護し、個人の責任を促進し、さらには部分的にイデオロギー、共通の価値観を置き換えます。

本物のチームでは、従業員は互いの互換性を望み、認識しますが、彼らは自分自身を組合として認識し、彼らは互いのために、全体として一緒にいると感じます。心理的適合性は、グループの現在の構成が活動の目的を実現することが可能であることを意味します。社会心理学の観点からの心理的結束は、このグループが可能であるだけでなく最良の方法で統合されることを意味しますが、誰もが必要でポジティブな人としてすべての人を認識します。

チームの社会心理的風土とその意義

集団の気候は、ほとんどの場合、紛争による脅威にさらされています。しかし、結局のところ、紛争は避けられない自然現象であり、労働慣行から完全に排除されることを試みるべきではありません。矛盾を恐れてはいけませんが、対処できる必要があります。本当の対立の理論は、私たちがバリケードの反対側で離婚すると、私たちは異なる利益を持ち、異なるグループに属し、異なる地位を持つという事実を明らかにします - この状況は常に潜在的な対立として説明することができます。紛争のないコミュニケーションのルールを研究したので、マネージャーはそれらをスタッフに持って来ることができるでしょう、そしてそれは紛争を消すか、または労働環境から彼らを連れ出すことを可能にするでしょう。

その対立は診断的な役割を果たし、さらにそれは常に克服することができる特定の重要な点と見なすことができ、そして考慮すべきである。適切な戦略を使えば、この対立自体を犠牲にしても、新しいレベルのコミュニケーション、効果的な対話に到達することが可能です。多かれ少なかれ矛盾する人々も存在しますが、それはチームを選択したときに矛盾する人々を含まないで評価することができます。

競合が最も頻繁に発生するのはなぜですか。ここでの理由は心理的そして社会学的です。ここでの心理的要素は、一部の人々は不健康な性格、自尊心、同僚に対する悪い態度、仕事をしているということです。社会学は非公式グループの理論を通して明らかにされ、彼らの反対を通して対立を説明している。

Litvakによると、各チームには3つの主要サブグループがあります。 1つ目は教育とキャリアです。これらは勉強し、常に新しい進歩的な方法を習得し、仕事をより効果的にするために改善したい人々です。 2番目のグループは、文化とエンターテイメントと呼ばれています。これらは悪い働き人ではありませんが、自分自身の他の興味、趣味、または他のもっと魅力的な職業を持って、「からとへ」だけのタスクを実行します。彼らはすべてを現状のままにしておきたいのです。変更を加えるのではなく、学ぶのではありません。そして3番目のグループはいわゆるアルコールです。それぞれのグループの目的は異なります - 教育とキャリアの両方が成長したい、文化とエンターテイメントは触れられたくない、アルコールは飲みたいです。

グループの1つがチームに存在しているとき、それは安定したチームです、それにおける衝突はありそうもありません。しかし、すでに教育とキャリアのグループ、そして第二に、文化とエンターテイメントのグループの存在下では、紛争は避けられません。頭は教育やキャリアに関係していることが多く、彼の仕事は彼の支配的なグループを形成することです、そして少数派の他のグループは打ち消すことができないので、チームは安定して効果的になります。誰があなたのグループに属しているのかを特定し、彼らに賭けをし、彼らに支持を与え、あなたが彼らを信頼していることを証明し、あなたが一つのグループであることを示す。

アルコールグループをどうするか?クリア - 却下します。あなたがプレートから腐ったリンゴを取り除かないと、すべてが台無しになるからです。そして文化や娯楽と?参加者がタスクをうまく実行し、反対しないで、反リードしないで、干渉しないで、そしてグループが小さいなら - あなたは彼らと仕事をすることができますが、長期的な観点で彼らはあなたの信者にならないでしょう。

管理スタイルは、権威主義的、民主的、または説得力のあるものから選択できます。真ん中のもの、民主的なものが推奨され、権威主義者は緊急事態に頼ることができます、そして、例えば、部下がすでに何度も行った単純な仕事に関してconnivingを使うことができます。

ライバルと協力のどちらを使うべきですか?同僚がお互いに戦っていて、どんどんうまく働いて、評価されようとしているので、競争はより効果的であるように思われるかもしれません。しかし、戦略的な観点からは、これはより危険な関係であり、資源と影響力のための闘争の勃発を招いています。協力は、特に教育的キャリアグループにとって、長期的により有益です。それはチームの各従業員に敬意と支持を与えます。そしてそれは時間がたつにつれて人々が彼ら自身の上に置くことができるそのグループの自信と誠実さの感覚を提供します。

チームの心理的に好ましい環境を作り出す

誰もが心理的風土の役割について聞いたことがあり、その重要性を理解していますが、それを実際に取り扱っている人はほとんどいません。さらに、ほとんどの競合は本質的に隠されており、明らかにされていないことが多いため、これは必要かつコストのかかる正当化さえされています。

必要な心理的雰囲気を作り出し、参加者の快適さに投資することが重要です。だから教育チームで子供の心理診断を実施し、皆のための相互作用の弱点を見つけました。それから子供たちは彼らが望むように座るように頼まれました。注目すべきは、誰もが彼の性格に応じて彼を補完するクラスメートと一緒に場所を選択しようとし、それによって弱さを補ったことです。心理的特徴が考慮されているグループでは、人々は病気が少なく、より高い生産性を示しています。

心理的に好ましい環境がある職場では、従業員は安定性や給与のせいではなく、自分の望みによって職場での状態を高く評価しています。心理的快適さの要因は何ですか?

前向きな気候の創造は、企業心理学者や人事部門によってではなく、直接の監督者によって大きく影響されます。それほど重要なことは同僚の友好的な肩です。近くに彼らを助け準備ができている人がいると感じたら、リラックスした雰囲気の中で従業員に尋ねます。

従業員は、彼が本当の過ちについてしか叱られていないことを知っておくべきです。ここで彼はキャリアを築くためのあらゆるチャンスを持っています、何の頭字語も「引っ張るために」主導的なポジションへの任命もありません。さらに、彼は専門的にそして人員と共に成長するだけでなく、個人的に成長する機会を持つべきです。これは彼がもっと学び、知的に、道徳的に、心理的に成長する仕事の場なのでしょうか。従業員が残業する気があるかどうか調べます。そして、彼が準備ができているならば、決して彼を規範を超えて働くために残してはいけない。あなたは人々の期待を超えなければなりません、そしてそれから彼らは満足するでしょう。

チームにはユーモアがありますか?ユーモアは、特に人、販売、主要な取引を扱う分野で、緊張した、神経質な仕事に対処するのを助けます。従業員の誕生日、会社の誕生日、一般に受け入れられている日付など、仕事で祝日を定期的に祝うようにしてください。祝日の種類や規模については関係ありません。

同僚同士の友情は受け入れられないという立場を持つ管理者もいます。心理学者は、自然な機能、快適さ、さらにはチームビルディングのために、社員がインフォーマルな方法で対話する必要性を述べていることに反対しています。人間と職場は、システムの要素としてだけでなく、個人としても扱われなければなりません。人が職場で本格的な人として自分自身を認識している場合、これは組織全体の効果的な仕事について語っています。

チームで問題が発生した場合のマネージャは、彼らのリーダーシップのスタイルを見直し、時には自分自身、性格、性格特性を見直す必要があります。これは従業員に関連して現れます。今日のほとんどの組織で最も受け入れられているのは、柔軟で状況に応じたリーダーシップのスタイルです。これには、管理者の目標に応じてさまざまな管理スタイルの組み合わせが必要です。権威主義的なスタイルはよりまれで受け入れがたいものになり、民主的なスタイルが主なスタイルとして支配されています。心理的な雰囲気の面では、柔軟な民主的指導力を持つチームははるかに魅力的に見え、応募者にとってより望ましいものです。

ただし、最初のエラーは、チームの構築時に専門家の選択が欠如していて、よく調整されたチームを作成するための互換性診断が行われていないために発生することがほとんどです。その理由は、個人的に面接に出席している人事サービス、心理学者、および管理職に欠陥がある可能性があります。組織や経営陣のニーズや特殊性を考慮しながら、専門家のサービスに頼って後でチームを再編成することが目標であっても、時間の経過とともに良い結果がもたらされます。

心理学者は、残念なことに、多くの管理者から来ているのとは違って、あなたが常に開発できる人に応じて、人格に対して前向きなプロジェクトアプローチをとっています。たとえば、ある人が対立しているが、よくあることだが、彼は価値のある専門家である。彼が欲しがっているなら、心理学者と一緒に仕事をすることは彼の個人的な対立レベルを減らすことができる。

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