コンフリクト管理 すべての人が衝突しています。そしてこれは事実です。個人の相互作用があると矛盾が生じ、衝突が発生します。コンフリクト管理は、対立の悪影響を軽減し、相容れない違いを解決します。チーム内の競合管理は、内部(個人)と外部の2つの側面から見られるべきです。個々の側面は反対の相互作用の間にあなた自身の行動反応を管理することを含みます。彼は心理的な焦点を持っています。紛争管理の外部は、管理プロセスの組織的および技術的側面を反映しています。この場合の管理対象は、管理職でも一般従業員でもよい。

組織の競合管理

紛争管理の頭またはその他の主題の活動は、彼が向けられている行動の一般的な戦略への直接的な依存を特徴としています。

コンフリクト管理コンフリクト解決は、対立の目的、当面の原因、参加者の構成および緊張の程度についての理解を必要とします。

3つの重要な紛争管理戦略、すなわち道徳的または規制的、現実的および理想的戦略を特定することができます。

最初の戦略の目的は、道徳的原則または行政法的根拠に基づいて、対立を解決することです。参加者は、このチーム、組織、機関で採用されている行動反応の法的および倫理的基準を参照します。対立が首尾よく解決される可能性は、関係者の行動基準およびそれらから生じる一般的な相互作用規則へのすべての当事者による順守に直接左右される。対立の参加者の一人が相互作用の規則を遵守しない、または完全に拒絶する場合は、そのような相互作用の規則を脅威、つまり正当な制裁によって説得または強制することが適用されます。

この戦略に基づく社会的紛争管理は、一般に、特定の規則に従って発生する平和的対立に焦点を当てています。同時に、ルールの遵守とこれらのルールの尊重は、最終的には、衝突での勝利よりも重要です。

現実的な戦略に従ったチーム内の対立管理は、個人が優位に立って希少な資源を所有するという本質的な傾向による対立の必然性の理解に基づいています。この戦略は、ほとんどの場合、特定の状況に適したさまざまな方法で対立を短期間で解決することを目的としています。

どの集団でも客観的に管理の対象(つまり管理者)と管理の対象(つまり管理されたもの)があるため、この戦略の対立は避けられない現象と見なされます。普遍的平等は原則として達成不可能である。どの組織においても、紛争の発生には必ずしも有利な根拠があり、それが「普遍的な平和」と絶え間ない信頼のおける協力の実現を可能にするわけではありません。だからこそ、最も効果的で好都合なのは、「休戦」と短期間の紛争解決に集中することです。現実的な戦略では、対立はゼロの勝利を持つゲーム、つまり、ある参加者の勝利が別の参加者の勝利に等しいというゲームと見なされます。

理想主義的な戦略による対立管理のプロセスは、共通の目標と新しい価値を見いだし、対立の源となる古い価値の重要性を排除し、そして新しい価値を達成するために参加者を団結させることも目的としています。この戦略は、その決議の結果として、対立におけるすべての参加者の勝利を要求します。さらに、対決は前向きな勝利を収めたゲームと見なされます。紛争の根拠である問題の状況を解決するとき、すべての当事者が利益を得るでしょう。説明した戦略の実施形態は、参加者の関係を衝突のない平面に変換する。言い換えれば、それは対立の源を完全に排除するか、またはその意義を最小にして新しいスケールの価値と目的を形成するかのどちらかです。そのおかげで、対立の源は「好戦的」当事者にとって以前の意味を失います。矛盾を解決するためのさまざまなタスク、手段、および方法は、しばしば肯定的な結果を得るのに役立ちます。ただし、最初のターンでは、すべてが相手側のニーズの既存の階層に依存します。

記述された戦略の成功は個人の文化と彼の利他的な価値の個人的な意義に直接関係しています。

管理システムでの競合は頻繁に発生する非常に一般的な出来事です。対立の出現は、人間の不完全性と公衆生活の異常によるものです。

管理システムにおける紛争相互作用と対立の問題は、さまざまな科学分野、特に社会心理学、理論および管理心理学の代表者による多くの研究の主題である。この現象への細心の注意は、社会的成功、対立に関与した個人の個人的幸福、そして一般に企業の生産性に対する衝突と矛盾の影響によるものです。

組織では、紛争管理の方法は、反対を引き起こす可能性がある隠された要因の存在に左右される可能性があります。したがって、最初のターンでは、矛盾を管理するための戦略を選択する前に、対立の出現の原因の80%が利益の背後に隠されているため、当事者の利益、彼らの欲求および立場を分析する必要があります。

紛争とストレス管理

紛争学者と社会学者は対立への2つの重要なアプローチを区別します。ある方向によると、対立は目的と利益の衝突、矛盾、限られた資源による反対、そして反対です。このアプローチの根底にあるのは、組織構造のバランスをとることを主な目的としているT. Parsonsの社会学的概念です。 L. KoderとG. Simmelが支持していた別のアプローチの枠組みの中では、対立は相互作用の形成のプロセスとして定義されています。組織の進歩という観点から見たこのプロセスには、非常に貴重な利点がいくつかあります。

それゆえ、定義は導き出されることができます:対立は極に向けられた目的、目的、興味、信念、および2人以上の個人の見解の衝突です。

対立の具体的な特徴があります:問題の問題についての当事者の意見の対立、反対の仕事や願望、問題を解決する手段と目標を達成する手段の違い。

制御システムにおける衝突は、機能的衝突と機能不全的対立に分けられます。前者は、必要な多様性の原則のより高度な実現を提供し、より多くの有望な代替案を見つけることに貢献し、チームによる意思決定操作をより効果的にし、個人の自己実現を確実にし、一般に組織の生産性の向上をもたらす。

後者は集団の目的の達成や個人のニーズの満足にはつながらない。

紛争を管理する方法は、その種によって異なります。対立には、主に4つのタイプがあります。すなわち、個人内および個人間で発生する対立、個別の個人とグループ間で発生する対立、グループ間対立です。

組織を効率的かつ生産的にするためには、紛争管理の種類を知る必要があります。矛盾として、それらが規制されていない場合、組織全体の機能に悪影響を及ぼします。さらに、過度のストレスも企業の生産性に悪影響を及ぼす。したがって、リーダーの任務はチームと企業を管理するだけでなく、紛争やストレスの悪影響を無効にすることです。

ストレスは緊張が高まった状態で、激しい効果の結果として個人に生じます。この場合、小さなストレスの影響は避けられませんが、それらは無害です。過度のストレスだけが個人、そして結果的に組織全体に問題を引き起こします。例えば、ストレスの蓄積の結果として、人の幸福は減少し、それをきっかけに、仕事の効率は減少する。さらに、平均余命とパフォーマンスが低下します。

ストレスは心理的および生理学的な性質の過度のストレスを兼ね備えています。生理学の一定のストレスに対する反応は、しばしば十二指腸潰瘍の出現、高血圧、心臓の痛み、喘息の発生、持続性の頭痛です。慢性的なストレスの心理的兆候は、過敏性、食欲不振、鬱状態です。

ストレス状態は、組織的要因と個人的要因の2つの要因によって引き起こされます。最初のグループには、次のような理由があります。

- わずかな作業負荷またはその逆の過負荷。

- 例えば、矛盾する要件の提示による役割の衝突。

- 役割のあいまいさ - 従業員が要件を理解しておらず、どのような行動が期待されているのかわからない場合に表示されます。

- 面白くない仕事。

第二は、次のような様々な人生の出来事を含みます:愛する人の死、離婚、長期の病気、結婚など。

紛争とストレスの管理は同時に2つのレベルで行われるべきです。つまり、従業員とその管理者の両方が、ストレス耐性を高め、チーム内の矛盾を解決するプロセスを管理する必要があります。

個人的な時間を合理的に使用することで、ストレスを軽減または完全に回避することができます。たとえば、職業上の仕事と個人的な目標の割り当て、仕事と権限の委任、仕事における優先順位の強調などです。さらに、個人的な作業負荷、仕事の内容、および矛盾する要件に関する自らの立場を支持して、マネージャに議論を提示する機能を開発することをお勧めします。また、リラックスする能力、完全に回復する能力も重要です。ストレスへの抵抗はビタミンとハーブ療法、スポーツ、良い栄養の摂取量を増やします。

競合管理のプロセスは、チーム内での役割に直接影響を与えます。つまり、それは機能的かどうかに関係します。そしてそれを効果的に管理するためには、あなたはその原因、対立の構成要素、それらの種類、そして対立する状況を解決する方法を知る必要があります。

対決では、次のコンポーネントを区別することができます。

- 参加者(相手方)がそれぞれ異なるタスクを持つ。

- 仲介人(オプション)

- 対象(すなわち、対立の対象)

- 紛争前の状況(すなわち、それは反対の可能性であるが、反対自体ではない)。

- 事件

- 参加者の対立行動

- 紛争のフェーズ

- 現在の紛争状況を解決するための措置

- 紛争の終結

列挙された各成分の十分性および必要性の程度は異なることを理解すべきである。例えば、反対側の当事者は必要な構成要素であり、調停人は常に存在するとは限らない。紛争前の状況は、その期間にかかわらず常に観察されます。紛争自体は事件に支えられた紛争前の状況から始まると考えられている。問題がなければ、紛争前の状況はしばしば対決には変わらない。

効果的な紛争とストレスの管理は次の順序で行われます。

- 紛争の発展を引き起こした要因の研究。

- 対戦相手の数を制限する。

- 紛争状況の分析

- 対決の解決

組織内の競合管理は、次の方法で要約できます。構造的方法と対人的方法。

最初の問題は、以前に発生した問題の状況を解決するための組織構造の変換の使用に関連しています。彼らの目標は紛争の激しさを減らし、その拡大を防ぐことです。 4つの構造的方法があります。

- 職業活動のための要求事項の説明

- 統合と調整のメカニズム(権力の階層、言い換えれば、彼が最終的な決断を下すように、両者が矛盾することへの訴え)。

- 企業統合目標、すなわち、組織の単一のタスクの解決に関与するすべての関係者の努力を指示すること。

- 適切な報酬システム構造は、個人の行動がリーダーシップの欲求を満たすように、対立的な状況で彼らがどのように行動すべきかを理解するのを助けます。

対人関係の方法は、特定の行動様式の選択を表します。そのような選択はあなた自身の行動様式と関係する全ての当事者の様式を考慮してなされるべきです。

葛藤をしている個人の行動スタイルは、自分の願望に対する満足度、行動または受動性の行動、相手方の欲求に対する満足度、共同行動または個人行動によって決定されます。

組織内のコンフリクト管理には、次のような領域が一時的に含まれます。社会環境の監視、前向きな態度、有利な条件の評価、負の要素、それらの再評価。

競合管理のテクニック

潜在的な利益が予想される損失を超えて対立に関与している当事者にあると思われる場合、紛争がコミットされ、それを管理する必要が生じます。対立的状況の結果はより機能的になり、より効果的な対立管理は対立の解決です。さらに、チーム内の矛盾を管理する方法の妥当性と成功は、将来の衝突が発生する可能性にかかっています。つまり、競合を管理することで、それらを引き起こした原因を取り除くことも、新しいものを生み出すこともできます。

外国の紛争研究で最もよく知られているものは、K. Thomasによって提案された、紛争管理の戦術的方法と考えられています。

- 紛争の回避 - 問題状況の存在を否定し、問題の解決を遅らせる(潜在的な紛争費用の費用が非常に高い場合、より重要な状況があり、新たな情熱が冷え込み、相手方を恐れるようになり、対立の時間が失敗する)

- 不作為の方法 - 前の方法の変形 - は計算や行動が全くないことである。

- 譲歩や改作、例えば、行政は劣っており、それによって彼らの主張を減らす(将来の生産的活動のために相手方の主張を満たすことがより重要であるならば、反対側の立場に耳を傾けることがより有益であるなら経営陣がそれ自身の過ちを発見するならば適用する)

- アンチエイリアシング - 集団的な対話手段を目的とした企業で使用されます。

- 例えば、開かれた反対を不可能にする社会心理的または政治経済的状況の混乱、イメージの喪失、リソースの平等性の欠如、または参加者の激しい平等のための公然とした対立への不本意によって、紛争解決が隠された管理ツールの使用を含む場合向かい合って

- 決定を下すのに十分な時間がない場合、両当事者が最適な合意の選択肢を探すために参加することを望む場合、対立状況の明らかな悪化がない場合、すなわち決定を慎重に分析する必要がない場合。

- 妥協 - 既存の違いと問題のセグメントの範囲内での中間ポジションの両側の占有。

- 協力は、矛盾ではなく、状況の解決、一般的な情報やアイデアへの集中、統合可能な解決策の発見、両方の参加者にとって有益な代替案の発見に焦点を当てることからなる。

- 力の方法は、ある主体が他の主体に自分の決断を下すように努めることにあります。

競合管理の機能

Теория о методах и принципах управления гласит, что при существовании в организации тридцати процентов недовольных либо критически настроенных индивидов начинается дезорганизация, когда эта цифра доходит до рубежа пятидесяти процентов - наступает кризис, порождающий конфликт.

だからこそ、指導者の活動は、矛盾の基本的な原則についての知識、対立の状況をグループで管理し解決する能力を暗示しているのです。

対立の誕生の段階では、計画的と自発的に分けることができます。 1つ目は、個人、個人とチーム、グループと社会、1つの企業内のマイクログループ間の対立の結果として生じる緊張を軽減または軽減するために意識的に使用されます。さらに、個人的、集団的または社会的な目標を追求することができます。

計画された対決は、意図した目標が達成された場合には正当な行動と見なされ、結果が否定的な場合には不当な行動と見なされます。

対立は複雑な社会現象であるため、対立の状況を管理することの特徴はその特異性によって決定されます。紛争管理の重要な原則は、以下の2つの原則です。能力、協力、妥協。

第一の原則は、紛争紛争の自然な過程における介入は、十分な理論的背景または重大な生活経験を有する有能な者によってのみ実施されるべきであるという事実に基づいている。さらに、対決介入手段の根本的な性質は、対立の理解の深さを超えてはなりません。あなたは自分が理解し、よく知っていることを管理するだけでよいのです。さもなければ、経営陣はその自然な経過よりもはるかに悪い紛争状況の発展につながるでしょう。

第二の原則は、状況の発展の内容の根本的な変化の防止に基づいています。言い換えれば、結果として生じる矛盾の解決の種類が建設的であり、選択された方法が新たな対立を引き起こさないように行動することが必要です。もちろん、あなたは反対側に彼らの信念や意図を放棄させ、彼らの開かれた衝突を防ぐように強制することを試みることができますが、それは競合当事者に彼ら自身の願望を保護する機会を与えることです。同時に、対立する個人は、対立、協力、妥協を避けるように向けられるべきです。

社会的対立を管理することは、対立過程それ自体に関して意識的な活動を含むべきです。そのような活動は、その形成、エスカレーションおよび完了のすべての段階で実行されるべきです。

衝突プロセスを管理することは、「症状」を予測し、識別し、診断し、防止し、最小化し、解決しそして解決するための一連の手段を含む。これに関連して、次の制御行動が区別される:対立の状況を抑制し、消滅させ、対立を克服し、対立を排除する。競合管理の種類(発生の防止、昇進、状況の規制および解決)を識別することもできます。これらの種類の管理は、矛盾の発生の初期段階で実行されるとより効果的になります。

Загрузка...